Responsabilidad Familiar en Políticas Públicas
Empresariales
Cristina Elizabeth Franco
Cortázar*
Docente Carrera de Derecho,
Facultad de Ciencias Sociales y Derecho de la Universidad Laica VICENTE
ROCAFUERTE de Guayaquil, cfrancoc@ulvr.edu.ec
María Elena García Lara
Docente Carrera de Derecho,
Facultad de Ciencias Sociales y Derecho de la Universidad Laica VICENTE
ROCAFUERTE de Guayaquil, email: mgarciala@ulvr.edu.ec
Resumen
La presente
contribución científica es resultado del Proyecto I+D+i Observatorio
jurídico para el fortalecimiento de políticas públicas en derecho de familia,
con código IC-ULVR-18-68, desarrollado en la Facultad de Ciencias Sociales y
Derecho de la Universidad Laica VICENTE ROCAFUERTE de Guayaquil. Su tema
central está alineado con las publicaciones del Centro Internacional de Trabajo
y Familia, específicamente con el informe denominado Responsabilidad
Familiar Corporativa, Estudio IFREI, 1.5. en el cual se analizó la
factibilidad de implementar en las políticas públicas empresariales la
responsabilidad familiar corporativa, de la misma manera que la responsabilidad
social y ambiental, para beneficio de las personas, la sociedad y la empresa. El
objetivo de esta investigación consistió en evidenciar el empoderamiento de la
familia para el progreso económico del país, asegurando políticas públicas que
garanticen su rol protagónico como núcleo fundamental de la sociedad
ecuatoriana. La metodología de investigación científica utilizada es enfoque
cualitativo fundamentada en el análisis documental bajo una tipología
explicativa. Entre las conclusiones fundamentales del estudio se debe resaltar
que el conflicto trabajo-familia constituye una situación personal en la que,
la sobrecarga de este dificulta una relación satisfactoria con el cónyuge, los
hijos u otros familiares; y la falta de tiempo para desarrollar otros aspectos
relevantes de la vida personal generan una situación de insatisfacción, que entorpece
su desarrollo personal y profesional.
Palabras clave: Familia, empresa,
derecho al trabajo, responsabilidad social.
Abstract
This article
constructed in the department of Social Science and Law in The University Laica
VICENTE ROCAFUERTE Guayaquil explores the scientific contribution of the
results in the R + D + i Project "Legal observatory for the strengthening
of public policies in family law" which has the code: IC-ULVR-18-68. Its
central theme is aligned with the publications of the International Center for
Work and Family. It specifically focuses on the IFREI study 1.5. Corporate
Family Responsibility which explores the company analyzed in terms of the
environmental and social responsibility for the benefit of people and society.
The objective of this research was to demonstrate the empowerment of the family
for the economic progress of the country. This was to ensure that public
policies had a leading role as the fundamental nucleus of Ecuadorian society.
The research used a qualitative scientific approach based on documentary
analysis under an explanatory typology. It should be noted that one of the
fundamental conclusions of the study found that the family-study work conflict
constitutes a personal situation in which the overload of the same hinders a
satisfactory relationship with the spouse, children or other family members and
also the lack of time to develop other aspects relevant to personal life. This
can generate a situation of dissatisfaction which hinders their personal and
professional development.
Key words: Family,
Enterprises, Right to employment, Social responsibility.
Introducción
Después de la revolución
industrial, las estructuras económica y social sufrieron cambios significativos
para la familia. El avance desmesurado de la vida contemporánea, así como las
medidas económicas en países en desarrollo, obligaron a los ciudadanos a
renunciar, por decirlo así, de momentos de plenitud en familia en aras de la
estabilidad laboral y económica. No obstante, países de avanzada, han
evidenciado que, al conjugar la vida laboral y familiar, dichos ambientes que
parecerían actualmente antagónicos entre sí han dado un resultado provechoso
para la empresa, la familia y la sociedad.
Por un lado, cabe
recalcar el rol de la familia en el contexto jurídico nacional y supranacional.
En este sentido, la Declaración de los Derechos Humanos en su art. 16, num. 3,
establece que “la familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y
tiene derecho a la protección de la sociedad y del Estado”. (Naciones Unidas,
1948).
Por otro lado, la
Constitución de la República del Ecuador, consagra en su artículo 66, numeral
15, el derecho a desarrollar actividades
económicas, en forma individual o colectiva, conforme a los principios de
solidaridad, responsabilidad social y ambiental. Bajo esta premisa se
desarrolla el Plan Nacional del Buen Vivir 2017-2021 (Senplades, 2017)
proyectado hasta el año 2021 que contempla entre sus objetivos principales: impulsar
la productividad y competitividad para el crecimiento económico sustentable de
manera redistributiva y solidaria, mediante el fortalecimiento de las
legislaciones nacionales con énfasis en los derechos y regímenes laboral,
migratorio, fronterizo, ambiental, social, educativo, cultural y de salud
pública, de acuerdo con los principios de progresividad y de no regresividad.
Así mismo, la
Carta Magna (Tribunal Constitucional, 2008), establece que, para la consecución del buen vivir, a las personas y a las
colectividades, y sus diversas formas
organizativas, les corresponde: 1.
Participar en todas las fases y espacios de la gestión pública y de la
planificación del desarrollo nacional y
local, y en la ejecución y control del cumplimiento de los planes de desarrollo
en todos sus niveles y, 2. Producir,
intercambiar y consumir bienes y servicios con responsabilidad social y
ambiental.
Por otra parte, la Constitución
del Ecuador enfatiza en su art. 67, que el Estado
protegerá a la familia como núcleo fundamental de la sociedad y garantizará las
condiciones que favorezcan integralmente la consecución de sus fines, ergo,
señala como grupos de atención prioritaria a las niñas,
niños y adolescentes, mujeres embarazadas, entre otros.
Sobre estos temas, el Diario
El Heraldo publicó mediante nota de prensa la declaración del analista
financiero, José Toalombo, quien manifestó que las personas que se quedaron sin
trabajo hasta junio de 2019 se unieron a la población que se encuentra en
subempleo (Muestreo de subempleo, 2019). El
jurista Guillermo Cabanellas De Torres, define al trabajo como “el esfuerzo
humano, físico o intelectual, aplicado a la producción u obtención de la
riqueza, susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o el
rendimiento” (2015). De esta definición, se colige que el subtrabajo,
subocupación o subempleo se refiere a la condición en la que el trabajador se
encuentra bajo condiciones no permitidas por la ley, es decir, aquel empleo
retribuido por debajo del mínimo o que no aprovecha completamente la capacidad
del trabajador. En este sentido, un determinado sector de la población, que
evita atravesar por esta clase de situaciones laborales, se ve de cierta
manera, obligado a emprender su negocio propio para generar un ingreso a su
familia. De aquí que, el Servicio Ecuatoriano de Normalización, anunció, que “para
el año 2016 el Ecuador, se encontraba constituido por 843.745 empresas, de las
cuales las pequeñas y medianas empresas representan
aproximadamente el 90.5 % del total de empresas registradas” (INEC, 2017).
De los datos aportados, surge el
siguiente cuestionamiento: ¿La condición laboral y empresarial de los
ecuatorianos favorece integralmente a los fines de la familia ecuatoriana?,
¿Las políticas implementadas por el Estado a través del Plan Nacional del Buen
Vivir, para impulsar la productividad mencionan como principio rector la
responsabilidad familiar al igual que la responsabilidad social y ambiental? Grosso
modo, se percibe un mediano divorcio entre la vida empresarial y la familiar, puesto
que las políticas públicas formuladas para el fortalecimiento de la
productividad y competitividad de las empresas han considerado colocar a la
familia al margen de la economía. Incongruente con una constitución que categoriza
a la familia como núcleo fundamental de la sociedad.
Dentro de la programación
presupuestaria cuatrianual proyectada para los años 2020-2023, la Subsecretaría
de Presupuesto del Ministerio de Economía y Finanzas, publicó en octubre de 2019,
un resumen ejecutivo, que evidencia el destino de los fondos públicos y la
inversión estatal. De cuyo contenido se desprende, el anexo 6 que refleja como
orientación al gasto para el año 2020, la cantidad de 443.457.952,21
(cuatrocientos cuarenta y tres millones, cuatrocientos cincuenta y siete mil,
novecientos cincuenta y dos dólares) para políticas de igualdad de género (Ministerio de Economía
y Finanzas, 2019). De ahí, la necesidad de
contar con el aporte del Estado y del sector empresarial privado, que
justifique mediante una asignación presupuestaria, la implementación de
políticas públicas que ayuden a romper posibles brechas de desigualdad en la
familia y en el ámbito laboral, y coadyuven al direccionamiento y aplicación de
políticas empresariales que empoderen a la familia y beneficien al sector
privado. El propósito de esta investigación es demostrar que la conciliación
entre trabajo y familia mediante la propuesta de implementar políticas públicas
para el sector empresarial privado favorecería a la obtención de la riqueza y a
la sociedad ecuatoriana en general.
Actualmente, el Estado ha
brindado poco o escaso impulso a la implementación de políticas familiares que
guarden relación con la política empresarial, es más, a nivel mundial se los ha
llegado a percibir como ámbitos antagónicos. De acuerdo con un estudio
publicado por la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid,
reflejó entre sus conclusiones, la problemática que asiste a la comunidad
madrileña en sus intentos de conciliación familiar (Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, 2005). Se vuelve necesario, plantear, desde la academia,
estudios estadísticos serios y complementarios que ayuden a demostrar la
inseparable vinculación entre vida laboral y familiar, fuera de arquetipos que
desvinculan la maternidad y la consideran incluso como antítesis de la mujer
contemporánea.
Desarrollo
La conciliación de
la vida laboral y familiar, así como el empoderamiento de la mujer en la
empresa pública y privada, demandan políticas empresariales concretas que
favorezcan la armonía laboral y familiar de quienes son madres, empresarias,
profesionales y ciudadanas y contribuyen al progreso de la sociedad. El estudio
IFREI 1.5 (Heras et al., 2019), mencionado anteriormente, refleja la progresiva
participación que ha tenido la mujer en el ámbito laboral. De ahí que, tal como
se refleja en la figura 1, el 46.4% de la población chilena corresponde al sexo
femenino que se desenvuelve en el ámbito laboral a diferencia de la población
chilena de sexo masculino que alcanza un 53.6%.
Figura 1. Comparativo de hombres y mujeres en el
ámbito laboral. Chile.
Fuente: Heras
et al. (2019, p. 22).
El Centro Internacional de Trabajo y Familia en Chile,
publicó en el año 2017, un informe que refleja la problemática social entre los
factores que guardan relación con la deserción laboral y la familia
disfuncional. En las figuras 2 y 3 se constata que, entre los años 2010 al
2016, los trabajadores del sector privado en Chile fueron clasificados en los
sectores A, B, C y D, por grado de satisfacción laboral, considerando al sector
A como el más favorable a un ambiente laboral enriquecedor, donde los empleados
no tienen intención de dejar la empresa o carecen de conflictos trabajo-familia.
Puede notarse la diferencia de un sector D menos favorable, donde se verifica
un ambiente laboral contaminante que no satisface las aspiraciones de los
empleados. Se establece así, una dicotomía en la relación laboral y personal del
empleado, así como la insatisfacción de este, por no contribuir a la familia debido
a que el trabajo le absorbe un desproporcionado número de horas, energía y toda
su capacidad de concentración. De los datos obtenidos se constata una reducción
positiva en los resultados generales en Chile, subiendo en el entorno A de un
9% a un 14% y manteniéndose relativamente constante el entorno B. En términos
generales, en el año 2010 un 42% se encontraban en entornos favorables a la
conciliación (entornos A y B), el año 2013 un 38% y en el año 2016 un 48%. Sin
embargo, es evidente que el porcentaje de personas ubicadas en un ambiente
contaminante ha aumentado categóricamente en los últimos años.
Figura 2.
Clasificación obtenida mediante encuesta de ambientes laborales en el sector
privado en Chile.
Fuente: Heras
et al. (2019, pp. 16-23).
Figura 3.
Porcentajes de satisfacción en ambientes laborales del sector privado en Chile,
año 2016.
Fuente: Heras
et al. (2019, pp. 16-23).
Así mismo, el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC, 2019),
mediante la Encuesta Nacional de empleo, desempleo y subempleo, informó “en
marzo de 2019, que la tasa actual de desempleo en el Ecuador, alcanzó el 4,6% a
nivel nacional, siendo en diciembre de 2018 de 3,7%” (p. 13). Así mismo, la
categoría de empleo que incluye a todas las personas ocupadas: asociadas,
independientes y no remuneradas, refleja que “la tasa de empleo global para las
mujeres (94,3%) es 1,9 puntos porcentuales menor que la de los hombres (96,2%)”
(p. 33). Recalca además que, la tasa de subempleo para los hombres (20,5%) es
4,4 puntos porcentuales mayor que de las mujeres (16,1%) (p. 40). Dicho
estudio, constató además que “de cada 100 plazas de trabajo 92 son generadas
por el sector privado y 8 plazas son generadas por el sector público” (p. 33).
Finalmente, la encuesta señala que, hasta marzo de 2019 “el 29,2% de empleados
se encontraban afiliados o cubiertos al Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social -Seguro General-, mientras que el 58,6% no tiene ninguna afiliación” (p.
47).
Por otro lado, el INEC
determinó que:
Entre el año 2016 y 2017, los matrimonios aumentaron un 4,5% al
pasar de 57.738 a 60.353 nupcias, mientras que los divorcios se incrementaron
en un 12,2% en el mismo período, al pasar de 25.648 a 28.771 divorcios en el
2017. (2018, p. 9).
En dicho estudio, se
estableció, que, durante el 2017 “la principal causa de divorcio fue por mutuo
acuerdo, seguido del abandono injustificado de cualquiera de los cónyuges por
más de seis meses ininterrumpidos, con 18.261 y 8.630 registros,
respectivamente” (INEC, 2018, p. 23). Y demostrando como tercera causa, el
estado habitual de la falta de armonía en la vida matrimonial con 928
divorcios.
En este sentido, se vuelve
necesario, establecer un marco general sobre políticas familiares y mecanismos
que permitan incitar a una perfecta concordia en el dualismo familia-trabajo,
que favorezca no solo la optimización de la producción nacional, mediante la
práctica empresarial, sino que garantice la plenitud y salud integral del
individuo y como miembro indispensable e insustituible de la familia a la que
pertenece.
La Doctora en Ciencias Económicas
y Empresariales, María Chinchilla Albiol junto a la investigadora Consuelo
León señalan en un estudio realizado entre los graduados del MBA del IESE de la
promoción del 2003, que dos terceras partes de las mujeres encuestadas afirmaron
que, a la hora de decidir el nivel de interés de un nuevo trabajo, queda por
detrás de la familia. El primer criterio de elección ante varias ofertas de
trabajo consistió en seguir aprendiendo, y con el mismo peso poder tener vida
después del trabajo. Sólo en tercer lugar aparece la remuneración. (Chinchilla y León, 2004).
En otro informe, publicado por
el Instituto de Desarrollo Empresarial en el Ecuador (IDE) y el Family
Responsible Employer Index (Índice de Responsabilidad empleado-familia en
las empresas, IFREI) de la Universidad de Navarra, utilizando la metodología
cuantitativa, se aseguró que el conflicto trabajo-familia, ha incrementado
debido al estrés, la falta de motivación, menos hijos de los deseados, el
ausentismo, entre otros factores, representando así un alto costo para la
empresa (IDE Business School, 2014).
En este sentido, tenemos que,
en Ecuador se percibe un 41% de la población encuestada se encuentra en un
entorno que favorece la conciliación laboral y familiar, mientras que un 59% de
la muestra se encuentra en un entorno difícil y hostil. Concluyendo así, que,
en Ecuador, existe un entorno contaminante en las empresas, por el deseo del
trabajador de abandonar la empresa en cualquier momento, es tres veces mayor
que el entorno enriquecedor. Y a la vez señaló que, las empresas que asumen la
responsabilidad familiar corporativa llegan a contar con líderes que generan
políticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades,
incrementando la competitividad y sostenibilidad de la empresa (Heras et al.,
2019).
El Doctor Eugenio Simón
Acosta, catedrático de Derecho Financiero y Tributario de la Universidad de
Santiago de Compostela, incorpora en su análisis el término denominado IRPF,
impuesto a la renta para política familiar, indicando que, las deducciones
fiscales, en general son pequeñas e insignificantes para el mundo corporativo,
este impuesto ayudaría a paliar la pobreza social (Simón M., Vázquez y
Simón E., 2017). España por ejemplo
establece una paga mensual de 100 euros por hijo menor de tres años para la
madre que trabaje fuera de casa. Una medida que busca impulsar dos cosas a la
vez: la natalidad y la incorporación de la mujer en el mundo laboral.
En términos generales, el
diálogo o discusión sobre la implementación de políticas empresariales que
favorezcan a la familia adquiere un carácter urgente, con la finalidad de
garantizar la salud integral del empleado y por ende la productividad de la
empresa.
La Organización Mundial de la Salud,
al respecto, amplió la definición de la salud, antiguamente limitada a la
carencia de enfermedades. La misma, se refiere actualmente al estado de
completo bienestar físico, mental y social. (OMS, 2019).
Como precedente, de políticas
públicas en responsabilidad familiar corporativa, se constatan como
obligaciones del empleador, en el Código de Trabajo, art. 42, num. 6:
Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más
trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera necesidad para
suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad
necesaria para su subsistencia. Las empresas cumplirán esta obligación
directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato o mediante la
contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o con terceros.
El valor de dichos artículos le será
descontado al trabajador al tiempo de pagársele su remuneración.
Los empresarios que no dieren cumplimiento
a esta obligación serán sancionados con multa de 4 a 20 dólares de los Estados
Unidos de América diarios, tomando en consideración la capacidad económica de
la empresa y el número de trabajadores afectados, sanción que subsistirá hasta
que se cumpla la obligación. (Congreso Nacional del Ecuador, 2005).
Actualmente, la
responsabilidad corporativa familiar está basada en los actos de voluntad por
parte de los empleadores, quienes sin una norma imperativa conceden tiempo de
la jornada laboral a favor de los requerimientos familiares del trabajador,
quienes compensan dicho permiso con jornadas extras de trabajo sin
remuneración. Sin embargo, al no ser una política pública la que establezca la
conciliación positiva entre trabajo y familia, no es obligatorio para el
empleador fomentar actividades o políticas empresariales que atañan
directamente a la salud integral del empleado, como por ejemplo el otorgamiento
de permisos por las adversidades que se hayan presentado al trabajador en su
entorno familiar, días de integración familiar – empresarial, valoración de la
mujer embarazada con implementación de salas de lactancia, valoración de los
índices de productividad por resultados y no por horas presenciales en la
oficina. Y a nivel de políticas públicas, se debería observar la implementación
de una ley tributaria que permita al Servicio de Rentas Internas la fijación de
un Impuesto a la Renta de Política Familiar que consista en la deducción de
impuestos que beneficie a la empresa que invierta en políticas para protección
de la familia para sus empleados con más de tres hijos, considerando este rubro
como gastos deducibles a dicho impuesto.
Al respecto, se debe mencionar
como consecuencia de la falta de implementación de políticas empresariales a
favor de la familia, podrían provocar un marcado ausentismo laboral, lo cual
implica el incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales (Tatamuez-Tarapues et al., 2019); y a su vez,
se encuentran directamente vinculados con resultados de la empresa, que
desprovista del capital humano que desarrolla las tareas asignadas según su
contrato, se ve obligada a propiciar una cultura del descarte, que da la
bienvenida a una persona soltera, sin cargas familiares y representa, a su
criterio, mayor eficiencia y entrega a los objetivos de la empresa.
En este sentido, se deduce la apremiante
tarea que recae sobre las empresas o empleadores de, concienciarse en que la
implementación de la Responsabilidad Familiar Corporativa como política pública
no constituye en una derrota a su objetivo fundacional, más bien constituye una
ganancia con la actividad que realiza la empresa, y al visualizarla como una
estrategia para la obtención de mejores resultados, se logra que el ser humano sea
visibilizado y considerado no como un activo fijo de la empresa. Sino más bien
como el ser humano que representa una unidad bio-psíquico-social, y constituye
a su vez el recurso principal de la empresa.
Ergo, constituye un desafío
definir y establecer nuevas estrategias para la valoración de los resultados
programados, que impliquen la implementación de políticas empresariales que
coloquen al empleado en el centro de la organización y que, a su vez, le permitan
atender sus necesidades personales y familiares. (Gutiérrez et al., 2017).
Otro tema
que puede ayudar al debate sobre las políticas públicas empresariales lo
constituye el teletrabajo, como modalidad que favorece a la conciliación entre
trabajo-familia. Como una forma de
favorecer a la familia, en especial a los grupos de atención prioritaria entre
ellos a la mujer embarazada o en periodo de lactancia, y en virtud de la
situación mundial del brote de COVID-19, enfermedad infecciosa causada por una
extensa familia de virus denominada coronavirus (OMS, 2020), el Ministerio de
Trabajo en virtud de lo dispuesto en la Constitución y en la ley, expidió
resoluciones que autorizan la implementación del plan piloto de teletrabajo
para servidores públicos y privados, estableciendo al teletrabajo como una modalidad
de prestación de servicios de carácter no presencial en jornadas ordinarias o
especiales de trabajo, a través de la cual la o el servidor público o privado,
previa su petición voluntaria, es seleccionado para participar en la
implementación del plan piloto, por el período de tres meses renovables,
realizando sus actividades fuera de las instalaciones del Ministerio del
Trabajo.
Estas resoluciones entraron en
vigencia a partir de su publicación en el Registro Oficial Suplemento 906,
publicado el 20 de diciembre del año 2016, y mediante Registro Oficial, de
fecha 26 de junio de 2017. Para ejecutar sus actividades harán uso de las
tecnologías de la información y comunicación (TIC), tanto para su gestión como
para su administración y control (Ministerio del Trabajo, 2016a). En el mismo
sentido, mediante Registro Oficial Suplemento 825 publicado el 24 de agosto de
2016, se da a conocer la resolución del Ministerio de Trabajo que establece las
normas que regulan el teletrabajo en el sector privado, las mismas que
mencionan las características del teletrabajo, así como la naturaleza
voluntaria del contrato y su definición en el art. 2:
a) Teletrabajo.- El teletrabajo es una forma de prestación de
servicios de carácter no presencial en jornadas ordinarias y especiales de
trabajo a través de la cuales el trabajador/a realiza sus actividades fuera de
las instalaciones del empleador, siempre que las necesidades y naturaleza del
trabajo lo permitan, haciendo uso de las tecnologías de la información y
comunicación (TIC), tanto para su gestión como para su administración y
control. El teletrabajo podrá prestarse de las siguientes formas:
1. Permanente: Se realiza siempre fuera de
las instalaciones donde el empleador realiza sus actividades, utilizando medios
y recursos tecnológicos de información y comunicación; el teletrabajador/a
podrá asistir a las instalaciones de la empresa para quien presta sus
servicios, cuando sea requerido por el empleador.
2. Parcial: Se realiza fuera del lugar
habitual del empleador hasta un máximo de 24 horas semanales y el resto de
horas se prestan los servicios en las instalaciones del empleador. b)
Teletrabajador.- Toda persona que tiene calidad de trabajador/a de conformidad
con lo dispuesto en el Código de Trabajo, y que efectúe sus labores mediante teletrabajo
fuera de las instalaciones en las que mantiene su actividad el empleador, sea
de manera parcial o permanente.
c) Lugar habitual del empleador.- Espacio
físico donde la parte empleadora ejecuta sus actividades, sea en su matriz o en
cualquiera de sus dependencias. (lo resaltado nos pertenece). (Ministerio del
Trabajo, 2016b).
Este contrato, establece como
preferencia para acceder a esta modalidad a, las mujeres embarazadas, mujeres
en período de lactancia, personas con discapacidad, personas con enfermedades
catastróficas y a los adultos mayores. Dichas resoluciones plantean igualmente
las causas siguientes para la reversibilidad del contrato, o a su vez podría
incidir en la terminación de la relación laboral: a) Imposibilidad comprobada
para que el trabajador/a pueda continuar realizando sus labores mediante
teletrabajo; b) Desobediencia reiterada o falta de cumplimiento de objetivos
por parte del teletrabajador/a; c) Uso inadecuado del teletrabajador/a o de
terceros no autorizados de los bienes y/o servicios tecnológicos que le fueron
entregados para la ejecución de sus labores; d) Imposibilidad de continuar
proveyendo las tecnologías de información y comunicación necesarias para
realizar el teletrabajo por parte del teletrabajador/a o del empleador; e)
Incumplimiento del acuerdo de confidencialidad por parte del teletrabajador/a. Así
mismo mencionan que el procedimiento de reversibilidad del contrato con
modalidad de teletrabajo se sustanciará con petición al inspector, notificación
contraria, diligencia de investigación y resolución en el plazo máximo de 30
días y respetando los principios y normas del debido proceso y la sana crítica.
Se constata así, el intento
por parte del Estado, de garantizar al empleado, las condiciones apropiadas
para desarrollar su trabajo y a la vez resguardar los objetivos de la empresa.
Conclusiones y
Recomendaciones
De lo antes expuesto podemos
concluir que la familia es el origen y final de la sociedad, los hijos
representan el capital humano y por lo tanto los gastos de los padres en su
formación y educación se constituye en una inversión. Actualmente en Ecuador no
hay políticas públicas que permitan desarrollar de forma equilibrada la empresa
y la familia, mas hay estudios que consideran que dicha inversión debe ser
consideradas como gastos deducibles, como lo son las inversiones en la empresa,
las mismas que necesitan tiempo de calidad y cantidad necesario el correcto
desarrollo integral, lo cual no se va a lograr con padres o madres ausentes. Por
lo que, resulta imprescindible que hasta que el Ministerio de Trabajo instrumente
las políticas públicas concernientes a la responsabilidad familiar corporativa
como consecución del Buen Vivir, las empresas públicas y privadas, implementen
políticas familiares en sus empresas para generar producción satisfaciendo de
manera proporcional a la familia, a la empresa y a la sociedad en general.
La necesidad de implementar
políticas públicas que regulen y concilien la relación del empleador-trabajador
es imperiosa, dichas políticas familiares podrían concretarse en los siguientes
objetivos:
Impulsar una cultura
organizativa centrada en las personas.
Investigar, analizar y
promover el avance profesional de la mujer para su pleno desarrollo.
Generar políticas de conciliación
e igualdad de oportunidades, a través de la flexibilidad y el desarrollo de la
Responsabilidad Familiar Corporativa
Flexibilizar los horarios de trabajo, no
solamente sujetándose a lo que estatuye el Código de Trabajo, sino que se
implemente cargas laborales y horarios acorde a la realidad del empleado, lo
que permitirá un mejor desempeño y cumplimiento laboral para la empresa y
familiar para el trabajador.
Ayudar a empleados de familias
con hijos menores, concediéndoles permisos por motivos de enfermedad de los
menores, créditos o anticipos de sueldo con facilidades de pago.
Crear subvenciones económicas
por número de hijos, únicamente en casos de madres trabajadoras que evidencien
no tener los recursos para solventar costos de guardería particular.
Estimar el estado de la mujer
embarazada, favoreciendo su capacidad laboral y sus obligaciones de maternidad,
mediante la implementación de salas privadas de lactancia.
Ayudar a las familias con
personas dependientes, ya sea por discapacidad física o mental, tercera edad o
necesidades de la primera infancia.
Realizar un reparto equitativo
de las responsabilidades entre hombre y mujer.
Implementar el impuesto a la
renta para política familiar en las empresas, el mismo que deberá ser declarado
ante el Servicio de Rentas Internas, por las cargas familiares del empleado.
Mediante decreto ejecutivo
1017, publicado mediante Registro Oficial Suplemento 163 el 17 de marzo de 2020,
se ordena adopción de medidas de prevención en la enfermedad infecciosa denominada
COVID-19, la promoción del uso de mecanismos como el teletrabajo, teleducación,
entre otros, con el objetivo de evitar la propagación del virus. Así mismo, se
deberán establecer acuerdos sobre jornadas y modalidades de trabajo, para
mantener la estabilidad laboral de los empleados. Constituye un desafío para la
investigación científica, analizar el alcance de objetivos cumplidos para la
empresa pública y/o privada, en estado de emergencia considerando el factor de
calamidad a nivel nacional y su incidencia en los empleados del ámbito público
y privado.
Por lo antes indicado, ya sea
que se trate de una institución o empresa pública o privada deben apoyar la
creación de las políticas públicas sobre la Responsabilidad Familiar
Corporativa, no solamente cuando se refiera a la madre de familia trabajadora
sino también y de forma inclusiva con respecto al padre o a sus tutores
legítimamente designados por autoridad competente a falta de padres a causa de
la migración o muerte de los progenitores. Se vuelve necesario, evidenciar los
resultados, en los próximos censos nacionales, de estas políticas concretizadas
en las resoluciones analizadas del Ministerio de Trabajo, tanto para los
órganos estatales con sus diversas instituciones, así como para las empresas públicas
o privadas. En fin, cualquier empleado o servidor público que tenga de forma
evidenciada la tenencia de niños, niñas o adolescentes, persona con
discapacidad, tercera edad o con una enfermedad catastrófica, tiene el derecho
de solicitar la práctica de políticas empresariales que favorezcan a su
desempeño laboral así como al desarrollo integral con su familia y a su vez el
empleador tiene la obligación de ejecutarlas, con una visión de trabajo
colaborativo para beneficio de los objetivos estratégicos de la institución o
del giro de negocios de la empresa.
Referencias
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https://bit.ly/2XVdOBy
Cabanellas, G. (2015). Diccionario
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